【讀書心得】OKR作最重要的事－常威金融評論專欄

書名：OKR：做最重要的事

(Measure What Matters: How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the World with OKRs)

作者：John Doerr

譯者：許瑞宋

出版社：天下文化

出版日期：2019/01/30

這是一本很適合職場人士看的書，無論你是一般上班族或是管理階層，OKR對經營管理跟工作目標設定都非常有幫助，書中有許多大企業應用OKR管理的例子，透過本書可以看到企業面臨的問題及解決方法，且書中內容像故事書般生動易懂，不用擔心生澀無聊。

台灣企業習慣幫部門或員工設定指標，透過指標衡量績效好或差，看似沒有錯，畢竟如果沒有設定指標怎麼看出一個員工的工作表現，傳統上會事先訂定一系列的指標權重，統稱KPI。

但KPI可能造成員工短視近利，只為美化指標不擇手段，試想如果為某一業務設定電訪次數為衡量指標，該業務一天打50通電話，是否可以視為表現優異?

另外，KPI設定常跟績效獎金連動，目的是讓員工重視公司政策，但利益誘因可能使員工不顧一切只為讓指標數字更好看，這可能伴隨一些不合法或不適當的做法，最終反而帶來麻煩。

● 書摘

「目標與關鍵結果」(Objectives and Key Results，簡稱OKR)

如果你不知道自己的目的地，就可能無法抵達。- Yogi Berra，美國洋基隊傳奇名捕手 P.12

OKR第一步是要設定目標，上班族常被雜事搞得焦頭爛額，卻忘了自己職位的目標或是職涯目標，搞清楚自己的目標才有前進的動力。

「目標」就是我們想達成的事。

目標設計和運用得當，可以防範模糊不清的思想，以及執行時的含混摸魚。P.17

「關鍵結果」界定目標的標準，並且監控我們「如何」達成。

有效的關鍵結果不僅明確，而且有時限。

沒有數字，就不是關鍵結果。P.17

任何人要在職場爭取出色的表現，設定目標都是絕對必要的。P.19

很多人非常努力工作，卻碌碌無為。P.32

努力是必需的，但只有努力充其量成為一位能幹的工作者，要在工作上獲得成就感應該要有想法，思考自己的目標並努力去實踐才會覺得自己的工作有意義，簡單說，有想法的工作才有意義。

一句「你懂什麼幾乎無關緊要…」等同宣稱知識是次要的，執行才至關緊要。

「英特爾說到做到」(Intel Delivers)。P.36

目標管理的侷限最終卻形成惡果。

各部門畫地自限，導致目標渾沌不明；又或者目標被簡化為關鍵績效指標(KPI)，淪為沒有靈魂、脈絡的數字。最致命的是，目標管理經常與薪酬和獎金掛勾。P.39

MBO (Management by Objectives)

MBO：「什麼」；不公開；與薪酬掛勾

OKR：「什麼」和「如何」；公開；多半與薪酬無關

P.41

上述MBO就是一般企業的管理方式，設定「目標」但卻沒提供方法，若管理階層的管理手段只有設定MBO，那在這種企業文化下做事的員工不久便會感到匱乏、疲憊，因為沒有做法也沒有成就感，整個公司氣氛將非常負面。

目標：證明8080的性能優於摩托羅拉6800。

關鍵結果：(根據下列條件衡量…)

1.交出五個基準程式。

2.設計一項示範樣本。

3.為前線同事製作銷售培訓資料。

4.訪問三名顧客，證實培訓資料有效。

我在辦公桌隔板上貼出紙本資料，同事經過都可以瀏覽。在這裡，你公開自己的目標，還看得到所有其他同事的目標，甚至執行長的目標都開誠布公。…這種作法對我而言極富啟發，有助於了解工作重心，而且還有解放作用。如果有人在季中要我製作新的產品規格手冊，我可以心安理得的拒絕，不必擔心後果。…因為我的OKR會為我背書，清楚列出我的優先要務，而且所有人都能看到。

P.42

英特爾的征服行動口號 – 1978年

只有一家公司在和我們競爭，就是摩托羅拉。

68000是我們的競爭對手，我們必需打倒摩托羅拉，這是行動的終極目標。我們必須壓垮那些他X的混蛋，我們要輾壓摩托羅拉，確保他們無力再起。

別因追求完美，而使好事難成。 - 伏泰爾 (Voltaire) P.72

少即是多

OKR系統必須提供的唯一重要貢獻，就是專注。為了達到這項功能，目標絕對不能多。......每訂下一項目標，就失去追求其他事物的機會。當然，這是分配有限資源時，必然無可避免的後果。P.74

創業者的三個口號：

-解決一個問題。

-創造一種簡單的產品。

-與用戶對話

P.80